Istnieją różne rodzaje coachingu – life coaching, business, executive itd. Coachowie specjalizują się w różnych tematykach – sport, rozwój kariery zawodowej, zdrowy tryb życia itd. Jest wiele sposobów, metodologii prowadzenia spotkań coachingowych – GROW, coaching narzędziowy, praca z użyciem metafor itd. Do tego całe mnóstwo narzędzi coachingowych, a nawet gadżetów – karty, koła życia, skalowanie itd. itp.

Ale, drogi coachu, na nic się to wszystko nie zda, na nic wszystkie nowoczesne i kreatywne narzędzia, dopóki nie zrobisz najważniejszego – nie ustalisz z klientem coachingu jego celu. Błędem jest założenie, że klient przyjdzie na spotkanie z doskonale sformułowanym celem. Gdyby klient miał jasno sformułowany cel i odpowiednią motywację, prawdopodobnie wcale nie potrzebowałby coachingu. O czym więc myślimy, mówiąc w coachingu o celu? W coachingu cel to to, ze względu na co, następuje działanie. I nie można wierzyć klientowi na słowo. Deklarowany cel należy doprecyzować i sprawdzić, czy klient naprawdę się z nim identyfikuje.

Klient coachingu często chętnie opowiada o swoim celu długoterminowym, o swojej odległej wizji. Bywa, że jest on bardzo atrakcyjny, ale tak odległy, że pomiędzy klientem a celem pozostaje przepaść pełna mgły. Ale coaching to nie spotkanie zorganizowane po to, by sobie najpierw pomarzyć, potem pogdybać, a na końcu ponarzekać.

Coacha ocenia się po efektach jego pracy. Wprawdzie za efekty coachingu odpowiedzialna jest osoba z niego korzystająca, bo to ona i tylko ona może wprowadzić zmianę w swoje życie, ale rola coacha nie kończy się na wspieraniu, motywowaniu i kibicowaniu. Zadaniem coacha jest pomoc w zaprojektowaniu zmiany. Ponadto, coach powinien zrobić to sprawnie i szybko, tak, by klient coachingu wiedział, jak zacząć działać. Jak to zrobić? Klarowny cel motywuje bardziej. Analizowanie często paraliżuje. Cel klienta coachingu musi posiadać subiektywną dla niego, oczekiwaną użyteczność.

Klarowny cel
W slangu korporacyjnym mówi się o smartowaniu celów. Po co się to robi? Oczywiście po to, by właściwie ustawić kluczowe wskaźniki efektywności dla poszczególnych procesów (KPI), a co za tym idzie dla tzw. właścicieli tych procesów – kierowników, specjalistów. Realizacja celów jest następnie podstawą oceny pracowniczej, oceny skuteczności działania. Jak wyglądają cele ustalone wg metodologii SMART? Dobry cel powinien być:

Specific – konkretny, jednoznaczny, zrozumiały,
Measurable – mierzalny, jednoznacznie sprawdzalny,
Achievable – Ambitious – osiągalny, ale również stanowiący wyzwanie,
Relevant – Realistic – istotny i ważny, ale również możliwy do wykonania,
Time-bound – określony w czasie.

Ustalenie i doprecyzowanie w ten sposób celu długoterminowego w czasie procesu coachingowego może być niezwykle proste, ale z tej prostoty często niewiele wynika. Np. można powiedzieć – za rok chciałbym przebiec maraton, albo za rok chciałbym wdrożyć w mojej firmie system SAP, albo za rok chcę ważyć 10 kg mniej.

W coachingu najważniejsze jest szybkie rozpoczęcie działania. Praca w tej sytuacji na łatwo zdefiniowanym celu długoterminowym jest jednak trudna. Przyjmijmy, że rozpoczynając pracę z klientem coachingu znajdujemy się w punkcie A. Długoterminowy cel klienta to punkt B. Czy pomagamy klientowi smartować cel w punkcie B? Niekoniecznie. Zależy nam przecież na tym, by klient jak najszybciej rozpoczął działanie. Pamiętajmy, że w coachingu pracujemy nad zachowaniami, wychodząc z założenia, że to trening, działanie, prowadzi do zmiany. Co w takim razie robimy? Ustalamy punkt A1, miejsce, w którym klient chciałby znaleźć się w najbliższym czasie, np. do następnego spotkania. Tak zwany pierwszy krok, moment rozpoczęcia działania w kierunku celu B. Osiągnięcie miejsca A1 to punkt kontrolny, to potwierdzenie zasadności dążenia do celu wyrażonego jako B. To konkretne działanie, polegające na przejściu z A do A1, z punktem B niejako w tle, w oddali, w polu widzenia, z B rozumianym jako idea nadrzędna, z B jako źródłem motywacji.
Przykład: klient przychodzi z celem B określonym jako „za rok chciałbym przebiec maraton”, albo „zawsze chciałem być mistrzem świata w pływaniu”. Coach nie ma prawa i nie powinien oceniać celu klienta, oceniać jego atrakcyjności, albo możliwości osiągnięcia. Pomagamy klientowi ustalić cel A1 jako np. – kupię sobie odpowiednie buty, kąpielówki, znajdę basen, umówię się z trenerem sportowym, rozpocznę treningi, zapiszę się na kurs, zacznę chodzić na zajęcia. Na kolejnym spotkaniu coachingowym może okazać się, że klient sam zweryfikuje swój długoterminowy cel, swoją wizję. To rozpoczęcie działania najłatwiej weryfikuje i potwierdza kierunek zmiany. Dlatego tak zwane cele transakcyjne, dotyczące wykonania konkretnego zadania, są tak ważne. Nie można zostać „mistrzem świata”, nie lubiąc treningu. Ale jeżeli nie udaje się osiągnąć celu transakcyjnego, z powodu np. zbyt dużego oporu klienta, może być to drogą do otwarcia na tak zwane cele transformacyjne – dotyczące uczenia się, szukania właściwej dla siebie drogi. No bo może problem nie tkwi w treningu, tylko w doborze właściwej dla siebie dyscypliny? Coaching polega na uczeniu się, na odkrywaniu siebie, błędy i fałszywe kroki zawsze będą się w tym procesie pojawiać. Coaching jednak nie będzie koncentrował się na analizie błędów, tylko na próbowaniu, szukaniu tego, co działa i następnie wzmacnianiu tej sytuacji, wzmacnianiu tego, co działa.

  • Przykładowe błędy popełniane przez coachów przy ustalaniu celu, i spowalniające proces coachingowy:
    coach domyśla się, zakłada, że wie, o co chodzi klientowi
  • w rzeczywistości cel klienta jest inny, powinien być inaczej sformułowany,
  • cel jest zbyt obszerny, niemożliwy do opracowania podczas jednego spotkania,
  • realizacja celu nie zależy od działań klienta coachingu, klient nie ma wpływu na realizację celu,
    – utknięcie w problemach – coach „zapomina” ustalić klarowny cel, coaching zmienia się w rozmowę terapeutyczną,
  • rozgadany klient i coach, który nie panuje nad strukturą sesji,
  • klient nie ma celu, został np. wysłany na coaching przez pracodawcę – taki coaching nie ma sensu, nie jest klientowi potrzebny.

Istotą coachingu jest zmiana i działanie. Nie można pracować z klientem, który nie chce zmiany. Nie można pracować z klientem, bez ustalenia, czego klient chce i po czym pozna, że to osiągnie. Wszystko, co jako coach zrobisz z klientem, pracując nad obcym dla niego celem, nie ma sensu. Ustalenie i potwierdzenie z klientem coachingu jego celu jest kwestią kluczową, najważniejszą. Bez tego na nic cały misterny plan.

Sebastian Szenrok

 

 

FreshMail.pl