Autorytet – najprostsza jego definicja brzmi: to zespół cech umożliwiających sprawne kierowanie. Na zespół tych cech składa się wiele elementów, takich jak: komunikatywność, wiarygodność, umiejętność negocjacji, czy choćby talent do łagodzenia konfliktów, pomysłowość, kreatywność w działaniu itd.

Autorytetów każdy z nas doświadczył już we wczesnym dzieciństwie od swoich rodziców czy dalszej rodziny w postaci tak ważnej niezawodności. W tej atmosferze pozwolono nam dorastać. Jednak w miarę upływu czasu zmieniają się nasze wymagania względem autorytetów. Zaczynamy szukać tych ważnych dla nas cech u przyjaciół, znajomych, partnerów aż po osoby znane, lubiane czy cenione w kraju i na świecie. Z czasem, idąc do pracy i rozpoczynając swoje życie zawodowe szukamy autorytetu u osób dłużej od nas pracujących oraz u przełożonych. Pracując dłużej cenimy pewne osoby jako te, które dla nas więcej znaczą i są dla nas punktem odniesienia.

Na czym zatem polega ocena innych dotycząca autorytetu? Z punktu widzenia pracownika jest to szybka analiza dotycząca tego, czy cechy osobowości zespołu i poszczególnych osób są zgodne z przekonaniem, że kierownik optymalnie i poprawnie realizuje interesy wspólne dla całej załogi lub dla poszczególnego działu w przedsiębiorstwie. Jeśli pojawi się sprzeczność, ocenie podlega fakt, czy osoba kierująca potrafi podjąć właściwe decyzje lub dokonać ruchów, które zneutralizują sytuację lub ją rozwiążą. Trafność działań w ocenie pracowników umacnia pozycję osoby kierującej i powoduje, że podwładni z góry nastawieni są na wykonywanie jego poleceń. Nagrodą i cenną informacją dla załogi jest to, że przełożony darzy swój zespół zaufaniem. Tak też buduje się lojalność wobec osób kierujących oraz przekonanie o trafności ich poleceń.

Bezpośrednio z autorytetem łączy się zatem akceptacja kierownika, brygadzisty czy innej osoby kierującej pracami jako dysponenta pracy zespołu. Należy jednak sprawdzić, na ile uznanie pozycji kierownika opiera się na autorytecie formalnym, a na ile na autorytecie rzeczywistym. Przypatrzmy się zatem tym dwóm podstawowym rodzajom autorytetu:

  • autorytet formalny – oparty na samym prawnie sformalizowanym zakresie dysponowania ludźmi i ich pracą, najczęściej wynika z hierarchii pracowniczej w zakładzie pracy. Pochodzi on z nadania uprawnienia formalnego przez osoby z wyższego stopnia np. dyrektora, który poręcza, że dana osoba ma umiejętności kierownicze i zarządcze pracą zespołu. W miarę upływu czasu i wspólną pracę z zespołem autorytet formalny ma szansę przerodzić się w autorytet rzeczywisty.
  • autorytet rzeczywisty – jest najwyższą formą akceptacji przez zespół osoby kierownika i bezpośrednio wynika z jego umiejętności zarządzania pracą zespołu oraz z cech przywódczych. Z praktycznej strony ujawnienie się autorytetu rzeczywistego przejawia się akceptacją zespołu pracowniczego a także oceną pracy członków zespołu wraz z ich konsekwencjami.

Pojawienie się w zespole autorytetu rzeczywistego pozwala w sposób poprawny zbudować relacje w zespole, ułożyć pracę, stworzyć odpowiedni dystans pomiędzy kierownikiem a członkami zespołu, co w rezultacie jest bardzo korzystne dla całego procesu kierowania zespołem. Kiedy popatrzymy na osoby kierujące zespołami zauważymy, że ludzie ze zbudowanym autorytetem rzeczywistym, darzeni są szacunkiem, oddzielają sprawy prywatne od służbowych i nie spoufalają się zbytnio z zespołem. Wytworzenie dystansu służbowego wzmacnia pozycję osoby kierującej, a tym samym umożliwia obiektywną ocenę pracowników oraz tworzy pewną potrzebną niezależność kierownika od zespołu a także zespołu od kierownika.

Jak zatem budować ten autorytet? Jak być autentycznym? Czy są jakieś rady, które można zastosować i wykorzystywać w pracy codziennej? Przeczytacie o nich w kolejnej części artykułu.

Marzena Wojciechowska