1.     Prowadź rozmowy korygujące – wiele firm praktykuje roczne rozmowy oceniające prace poszczególnych członków zespołu. Ich głównym zadaniem jest ocenić pracę pracownika, zmusić go do refleksji, poprawić błędy podczas pracy. Niech te rozmowy będą wzorem dla Ciebie do przeprowadzają rozmów korygujących, podczas których będziesz mógł powiedzieć podwładnemu, co zaobserwowałeś w jego pracy, jakie widzisz zagrożenia. Nie zapominaj, że Twój podwładny ma mocne strony, które powinieneś wskazać jako jego silne strony zanim przejdziesz do jego słabych punktów. Pokaż mu jego szanse i uświadom zagrożenia jakie mogą wystąpić, gdy nie zmieni swojego zachowania. Prowadzenie tych rozmów możesz oprzeć np. na metodzie FUKO, gdzie występują następujące elementy:

Fakty – podaj fakty, które zaobserwowałeś ale jednocześnie uważaj na słowa. Dla przykładu, jeśli zauważyłeś, że w tym tygodniu podwładny spóźnił się w poniedziałek i środę to unikaj stwierdzeń „zawsze się spóźniasz” na konto „zauważyłem, że w tym tygodniu już 2 razy się spóźniłeś a mamy czwartek”. Słowo „zawsze” nie było bowiem zgodne z rzeczywistością, ponieważ nasz pracownik przyszedł we worek i czwartek punktualnie. Takie stwierdzenie postawi Cię w świetle dobrego obserwatora i sprawiedliwego lidera.

Uczucia – nie bój się mówić, że czujesz się zawiedziony, że jest Ci przykro, że czujesz, że nie jest szanowane Twoje zdanie, że ktoś się nie liczy z całym zespołem. Bądź ustami zespołu i mów w jego imieniu. Uświadom innym, że jesteście zespołem i jeśli ktoś nie działa jak trzeba to zespół się sypie – ma prawo być Ci przykro, masz prawo być zły i jak najbardziej powinieneś to wypowiedzieć

Konsekwencje – w następnej kolejności powiedz jakie dane zachowanie ma konsekwencje dla całego zespołu lub jakie konsekwencje może mieć.

Oczekiwania – wyraźnie wskaż jakie masz oczekiwania lub prośby do osoby z którą rozmawiasz, czego dokładnie od niej oczekujesz. Im dokładniej sprecyzujesz tym cenniejsza to będzie rozmowa.

Przykładem takiego komunikatu do osoby spóźniającej się może być np.: „Pani Aniu, poprosiłem Panią na rozmowę, gdyż zauważyłem, zew tym tygodniu spóźniła się już Pani 2 razy tj. W poniedziałek i środę. Jestem zawiedziony i jest mi bardzo przykro, że nie szanuje nas Pani jako zespołu. Konsekwencją Pani spóźnień jest to, że Pani stanowisko pracy nie jest na czas obsadzone a koleżanki musza nadrabiać za Panią co obniża efektywność pracy całego zespołu. Oczekuję od Pani, że weźmie Pani sobie do serca nasze dzisiejsze spotkanie oraz , że będzie Pani przychodziła na czas. W przeciwnym razie będę musiał zastosować inne rozwiązania”.

Tak zbudowany komunikat pozwoli Tobie jako liderowi dokładnie wskazać co jest przyczyną oraz wyraźnie zaznaczyć czego oczekujesz od pracownika. Przy okazji, przed takim komunikatem warto czasem się zwykle zapytać, co się dzieje takiego, że pracownica się w tygodniu 2 razy spóźniła? Dopiero w rezultacie otrzymanych odpowiedzi zastosować przykładowy komunikat.

  1.     Opieraj się na faktach – w metodzie FUKO i nie tylko mówi się, że styl zarządzania zespołem oparty powinien być na faktach. Niech będą one odzwierciedleniem rzeczywistości popartym Twoim doświadczeniem z daną osobą, obserwacją czy odzwierciedleniem dokumentacji. Nie kieruj się plotkami, pomówieniami i doniesieniami. Ludzie bywają okrutni i niechcący możesz komuś zrobić krzywdę lub zespół może zacząć Cię postrzegać jako osobę, którą będzie można łatwo manipulować.

Spróbuj przeanalizować swoją osobę i odpowiedz sobie na następujące pytania:

  •      Czy mój autorytet oparty jest na zasadzie formalności czy też na rzeczywistości?
  •      Jaką rolę dla mnie odgrywa mój zwierzchnik i jaki ma u mnie autorytet?
  •      Czy jestem zadowolony z informacji zwrotnej od mojego zespołu?
  •      Czy chciałbym wzmocnić mój autorytet?
  •      Czy jestem blisko mojego zespołu?
  •      Czy opieram się na faktach?
  •      Co mogę zrobić by być jednocześnie liderem godnym zaufania oraz wydajnym pracownikiem?
  •      Jaka rolę odgrywa autorytet w kulturze mojego przedsiębiorstwa?
  •      Jaki autorytet na rynku lub w branży ma firma, w której pracuję?
  •      Jaki autorytet w ramach przedsiębiorstwa na ma kadra kierownicza wyższego szczebla?
  •      Jaki rodzaj autorytetu jest mi najbliższy?

Odpowiedzi na powyższe pytania pozwolą Ci odpowiedzieć sobie na pytania jaki rodzaj autorytetu i na czym oparty jest Ci najbliższy. Poniżej w skrócie przedstawiam rodzaje autorytetów z krótką charakterystyką:

Autorytet w oparciu o stanowisko – jest to rodzaj poważania oparty na randze stanowiska, jestem wyżej w hierarchii od Ciebie z uwagi na strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Liderzy często opierają swoje słowa i wydawane polecenia podpierając się słowami „ja tu jestem kierownikiem, ja tu dowodzę, to ja wydaję polecenia”.

Autorytet w oparciu o znajomości – dotyka to osoby, które znalazły się na swoim  kierowniczym stanowisku dzięki znajomościom na wyższych szczeblach zarządczych, lub mają bliskie albo też znajome osoby na wyższych stanowiskach i utrzymują z nimi prywatne kontakty. Autorytet taki w oczach podwładnych jest tolerowany z uwagi na „dobro” jakie może powstać dla zespołu z uwagi na znajomości „na górze”.

Autorytet w oparciu o informacje – budowany jest na bazie posiadanych przez kierownika informacji, które są cenne dla zespołu np. targety, minimalne progi produkcji, planu urlopowe itp. W tej sytuacji lider ceniony jest za informacje, które inni również chcieliby posiadać.

Autorytet w oparciu o eksperctwo – to rodzaj autorytetu, którym jesteś obdarowywany przez zespół z powodu swojej wyjątkowej eksperckiej wiedzy. Wówczas zespół pozwala Ci mieć władzę nad nim, gdyż potrafisz zrobić więcej i być może łatwiej niż zespół. Wyjątkowa wiedza ekspercka zwiększa prawdopodobieństwo, że jako lider będziesz poważany i szanowany.

Autorytet osobisty – odzwierciedlenie autorytetu rzeczywistego, którym darzy Ciebie zespół z uwagi na to KIM jesteś i co sobą reprezentujesz. To zespół Twoich cech i postaw, którym ufa Twoja załoga. Lubią Cię, szanują i podziwiają, gdyż jesteś dla swojego zespołu oparciem, motywacją, siłą i zaufaniem.

Nie bój się swojego zespołu, nie bój się być konsekwentny, nie obawiaj się tego jak Cię postrzegają. Bądź stanowczy, zdecydowany ale zarazem dobry i delikatny. Oto klucz do budowania swojego autorytetu.

Marzena Wojciechowska