Współcześni liderzy niedopuszczalnie często zawodzą swoje zespoły, organizacje, społeczeństwo, a nawet siebie samych
Jeffrey Pfeffer, „Przywództwo. Mity i prawda”
Zgodnie z powszechnym mniemaniem aplikujemy, przychodzimy do firmy, a odchodzimy od szefa. Tak, ludzie nie rzucają pracy w sensie „firma”, raczej chcą się rozstać z pracodawcą w rozumieniu „przełożony”.
Zasadniczo nie lubię analizować błędów, wolę skupiać się na tym, co działa i to właśnie rozwijać, ale dzisiaj będzie wyjątkowo kilka słów o błędach, a nawet o grzechach. Zdarza się bowiem, że w wielu sytuacjach związanych z zarządzaniem ludźmi postępujemy właściwie, ale czasami jeden pozornie drobny błąd w relacjach, szczegół, fragment naszej ogólnej postawy, może sprawić, że stracimy wartościowego pracownika. Wzmacniajmy zatem to, co dobrze działa, co daje dobre efekty, ale również przypatrujmy się sobie z uwagą, by nie przeoczyć błędów, których skutki mogą być dla organizacji, w których pracujemy, bolesne.
Lista błędów, które przytaczam, nie wyczerpuje tematu, nie jest zamknięta. Przywołuję jedynie kilka, według mnie, najważniejszych kwestii i najczęściej spotykanych grzechów liderów. Sam doświadczyłem wszystkich jako pracownik, jestem niestety również pewien, że, gdyby porozmawiać z moimi podwładnymi, to okaże się, że sam też wszystkie te występki popełniłem jako przełożony.
Zatem – z życia wzięte.
Pracownika przepracować
Dobry specjalista a w dodatku zaangażowany? Dołożyć zadań. Dotrzymuje terminów, potrafi prowadzić kilka tematów na raz? Dorzucić obowiązków. Ma wiele talentów? Dać jeszcze nowe tematy. I jeszcze, i więcej. Wypalenie zawodowe jest przereklamowane, a to, że produktywność maleje wraz z wydłużaniem czasu pracy, to mit.
Wielka szkoda, bo nie dość, że taki przepracowany pracownik najpewniej odejdzie, to jeszcze dodatkowo swoje przepracowanie zabierze ze sobą. Wychodzenie z wypalenia zawodowego, to trudna sprawa, więc krzywda dla pracownika tym bardziej duża.
Pracownika przyblokować
Jeden z moich szefów, CEO zachodniej firmy, często mi powtarzał – „twoim głównym zadaniem, jako managera, jest rozwijanie twoich pracowników”. Co w związku z tym można zrobić, żeby popełnić błąd? Nie szkolić, nie dawać nowych zadań, projektów. Nie szukać talentów pracownika, no bo skoro robi dobrze jedną rzecz, to mamy odhaczony temat i spokój. Najlepiej równocześnie nie szukać dla takiego pracownika zastępcy, ani tym bardziej następcy. Ograniczymy sobie wtedy koszty i będziemy mieć spokój.
Do czasu, aż odejdzie. Bo odejdzie. Bo aby dobrze pracować, trzeba się rozwijać.
Pracownika nagradzać brakiem kary
Wynagrodzenie za pracę, to nie tylko przelew na konto. Sposobów nagradzania jest wiele i nie zawsze muszą wiązać się dla pracodawcy z kosztami. Może to być podziękowanie i pochwała w obecności innych osób, znam również na przykład firmę, która wyróżniających się pracowników nagradza najlepszym miejscem na wielkim parkingu firmowym.
Nie nagradzać, bo wpadnie w samozachwyt i przestanie pracować, albo, co gorsza, jeszcze czegoś zażąda? Nie chwalić sądząc, że pracownik przecież sam wie, albo domyśla się, że jesteśmy zadowoleni? Błąd. Odejdzie.
Pracownikowi nie dotrzymywać słowa
Szef, który nie dotrzymuje słowa traci wiarygodność. Chcesz, by pracownicy przestali traktować cię poważnie? Obiecaj, a potem nie dotrzymaj słowa. Zrób to kilka razy, a stracą cierpliwość. To już krok od momentu, w którym pracownicy przestaną cię szanować. Nie mówiąc już o tym, że stracą zaufanie. Błąd. Odejdą.
Pracownika potrzeb nie rozumieć
Pracownicy nie są tacy sami. Mają różne doświadczenie zawodowe, różny poziom samodzielności, różne charaktery. Każdy typ potrzebuje indywidualnie dopasowanego stylu zarządzania. Młodemu stażyście przyda się zarządzanie dyrektywne – jasne wytyczne co ma zrobić, jak to zrobić, na kiedy. Doświadczony pracownik, który wypracował własny sposób działania, często potrzebuje więcej swobody. Powiedzenia jaki ma być efekt i na kiedy, ale już nie CO i JAK ma być zrobione, by osiągnąć cel. Na tym polega delegowanie – wyznaczyć cel, przestrzec przed błędami i obiecać wsparcie, gdyby było potrzebne. I zaufać.
„Młodemu” zostawisz pełną swobodę – najczęściej nic nie osiągnie, sfrustruje się i odejdzie.
„Staremu” będziesz dawał szczegółowe instrukcje – co, dokładnie w jaki sposób, w jakiej kolejności, na jakiej zasadzie – sfrustruje się i odejdzie.
Pracownikowi być „sołtysem”
Jako szef musisz wiedzieć wszystko o wszystkim? Pod wszystkim musisz się podpisać? Pełna inwigilacja, kontrola, bezduszna atmosfera, brak przestrzeni? Uważaj. Na dłuższą metę trudno to będzie pracownikowi wytrzymać. Zaufanie jest podstawową bazą do budowania współpracy. Szczególnie w pracy zespołowej – brak wzajemnego zaufania jest absolutnie niszczący, blokuje zaangażowanie, prowadzi do unikania odpowiedzialności, braku dbałości o wyniki.
„Sołtys” często działa na zasadzie 4W – „Wiem Wszystko, Wszystko Widziałem”. Dodatkowo nie przyjmuje do wiadomości żadnych alternatywnych opcji, sposobów działania. Tak naprawdę przeszkadza pracownikom w pracy. Błąd. Odejdą.
No to co w końcu robić, żeby być dobrym liderem i nie tracić wartościowych pracowników? Jakie są cechy i zachowania najczęściej zalecane liderom?
Proszę bardzo: skromność, autentyczność, prawdomówność, wzbudzanie zaufania, troszczenie się o innych.
Sebastian Szenrok