CULTURE: from the Latin cultus, which means care.
First, we tend to think group performance depends on measurable abilities, intelligence, skill, and experience, not on a subtle pattern of small behaviors. Yet in this case those small behaviors made a small difference.
That could pull us apart, but he makes sure that everybody feels connected and engaged to something bigger.
We feel like trust is stable, but every single moment your brain is tracking your environment, and running a calculation whether you can trust the people around you and bond with them.
That’s why good teams tend to do a lot of extreme stuff together. A constant stream of vulnerability gives them a much richer, more reliable estimate on what their trustworthiness is, and brings them closer, so they can take still more risks. It builds on itself.
Nie wiem, czy Tobie o tym pisałam, ale wiedza psychologiczna w biznesie to moje ogromne zainteresowanie. Odkąd zaczęłam swoje drugie studia (doradztwo i coaching) wiedziałam, że chcę tak pokierować swoją karierą, aby w przyszłości pracować z menedżerami, tzw. C-levelem czy członkami/członkiniami zarządów. Jeszcze nie robię tego w takim wymiarze, jakbym chciała i jednocześnie wiem, że to, co za mną to dopiero rozgrzewka. Ale już wystarczy o mnie!
Przychodzę dziś do Ciebie z książką Daniela Coyle’a “The culture code”. Przede wszystkim, na wstępie, napiszę, że jest to dobra pozycja dla HR-owców, coachów, psychologów biznesu jak i konsultantów biznesowych.
A teraz mam pytanie do Ciebie: czy zastanawiałeś/aś się, jak wygląda kultura organizacyjna w Twojej firmie? Na jakich wartościach jest oparta? Co ją charakteryzuje? Co poczułaby osoba, która pierwszy raz wchodzi do Was? Zadaję Ci te pytania, abyś zbudował/a swoją świadomość. Następnie proszę, abyś pomyślał/a, o jakiś skutecznych, efektywnych, zgranych zespołach słyszałeś/aś. Co te zespoły łączy? Jakie mają wspólne mianowniki?
Nie będę Cię dalej trzymać w napięciu i napiszę, że na te pytania odpowiada w swojej książce D. Coyle. Autor podkreśla, że istnieją trzy filary, na których warto opierać budowanie zespołu, a są to:
- Budowanie bezpieczeństwa
- Dzielenie się wrażliwością
- Ustanawianie celu
Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i po czym poznać, że dana organizacja się nim cechuje? Coyle w swojej książce mówi (i tu cytuję): jesteśmy solidnie połączeni. Co więcej, zauważa, że można to bezpieczeństwo psychologiczne wychwycić w małych gestach takich jak:
- kontakt fizyczny (np. uściski dłoni, przytulasy),
- zadawanie pytań w dużych ilościach,
- poczucie humoru, śmiech,
- małe uprzejmości (otwieranie drzwi, podziękowania itd)
- obfity kontakt wzrokowy.
Jeśli chodzi o wskazówki dotyczące przynależenia w danej firmie, zespole, to są one następujące:
- Energia – inwestowanie w wymianę, która występuje.
- Indywidualizacja – traktowanie jednostki jako wyjątkowej i wartościowej.
- Orientacja na przyszłość – sygnalizują, że relacja będzie kontynuowana.
Wszystko można podsumować jednym zdaniem: jesteś tu bezpieczny/a.
Teraz płynnie możemy przejść do dzielenia się wrażliwością/podatnością na zranienie (z angielskiego vulnerability). Coyle przytacza szereg przykładów zespołów, które dzięki dzieleniu się ww osiągają niesamowite sukcesy oraz trwają dalej. Przedstawia tezę, że to lider ma pokazywać swoją wrażliwość i to często. Kooperacja w grupie jest tworzona przez małe, powtarzające się momenty wrażliwości. “I screwed that up” (schrzaniłem to) – jedne z najważniejszych słów, które może powiedzieć lider. Warto pamiętać i patrzeć na wrażliwość/podatność na zranienie jako siłę, a nie wadę.
I przed nami ostatnia kwestia do rozkminy, a mianowicie – ustanowienie celu. Zastanów się, proszę, jak często Twój lider/ka wspomina Ci o celu, jaki ma przyświecać Twojej pracy? Czy w ogóle o tym rozmawiacie? Czy zastanawiacie się jakie wartości (drogowskazy są ważne w Twojej pracy)? Coyle w ostatniej części swojej książki oczywiście odnosi się do konkretnych zespołów, które mogłyby być inspiracją dla wielu organizacji na tym świecie.
I teraz moja rola się kończy, bo chciałabym, abyś sięgnął/a po tę pozycję i z nutką ciekawości, a nie moim podaniem na tacy wszystkiego ;). Nie jestem fanką streszczania od punktu A do Z całej książki, więc proszę, przyjmij ode mnie pracę domową, która mam nadzieję będzie dla Ciebie fajną opcję na eksplorację “The culture code”.
PRACA DOMOWA
Odpowiedz proszę na poniższe pytania:
- Wypisz kilka/kilkanaście przymiotników opisujących kulturę organizacyjną Twojej organizacji/firmy.
- Określ, które z nich są najważniejsze, a które mniej ważne.
- Zadaj sobie pytanie: Po czym poznajesz, że dana cecha pojawia się w wybranym przez Ciebie miejscu?
- Zadaj sobie pytanie: jak dane przymiotniki objawiają się w zachowaniu/postawach pracowników?
- Co wyróżnia Twoją/Waszą kulturę organizacyjną od innych?
- Co możecie robić lepiej w ramach Waszej kultury organizacyjnej, a co powinno być niezmienione?
Tę recenzję dedykuję Kindze M. za nieustanną inspirację do bycia lepszym coachem, HR-owcem, człowiekiem. Dziękuję!
Daniel Coyle, The culture code: The Secrets of Highly Successful Groups.
Aleksandra Borowska